Kompetencje ważniejsze niż stereotypy

Wywiad z Martą Jurewicz-Majszczyk, dyrektorką ds. zasobów ludzkich w Bureau Veritas, odpowiedzialną za Polskę, kraje Bałtyckie, Czechy, Słowację oraz Ukrainę, pełniącą również funkcję menedżerki ds. rozwoju talentów o korzyściach płynących z wprowadzania polityk równościowych w firmie

Rozmowę przeprowadziła
Anna Włudarczyk - dziennikarka magazynu Personel i Zarządzanie

GEEIS (Gender Equality European and International Standard) to inicjatywa promowania równości płci w miejscu pracy. Certyfikacja jest przeznaczona dla firm, które dążenie do równości płci przyjęły za integralną częścią swojej strategii HR i uwzględniają ten aspekt w podejmowanych działaniach operacyjnych. Certyfikat GEEIS świadczy o tym, że organizacja spełnia określone standardy w zakresie równości płci, co obejmuje różne aspekty, takie jak zarządzanie, rekrutacja, szkolenia, kultura organizacyjna i wynagrodzenia. Celem jest nie tylko zapewnienie równych możliwości dla kobiet i mężczyzn, ale także tworzenie środowiska pracy wolnego od dyskryminacji i promowanie różnorodności w miejscu pracy.

 

Dlaczego Bureau Veritas Polska zdecydowała się na przystąpienie do  procesu  certyfikacji GEEIS? 

W 2018 roku Grupa Bureau Veritas pracowała nad kilkoma inicjatywami, które miały pomóc w osiągnięciu postępów w zakresie równowagi płci i równości, upatrywała w tym szansy na zapewnienie przewagi konkurencyjnej w rywalizacji o talenty na rynku pracy. Dlatego poszukiwano jasnych wytycznych, które pomogłyby ocenić istniejące praktyki i proponowane działania oraz zapewnić mapę drogową, w jaki sposób możemy robić postępy. Wybór padł na GEEIS, który jest globalnym standardem obejmującym dziewięć kluczowych obszarów działania o rozpoznanym wpływie na równowagę i równość płci. Certyfikacja Bureau Veritas Polska była jednym z pilotażowych projektów w Grupie. Chcieliśmy pokazać, że mniejsze, nie tak rozbudowane jak inne spółki w Grupie, również mogą skutecznie wprowadzić do swojej strategii równość płci i podejmować w tym zakresie cenne, lokalne inicjatywy. 

Na co wskazał pierwszy audyt w ramach certyfikacji – jakie obszary do rozwoju i zmiany zostały w nim wskazane?

Raport wskazał, że nie mamy się czego wstydzić, ale też mamy nad czym pracować. O ile nasze lokalne inicjatywy, przyjęte wewnętrzne polityki, praktyki menedżerskie i podnoszenie świadomości wśród pracowników, a także wdrażanie standardów Grupy, zostało ocenione dość wysoko, to do uporządkowania pozostały praktyki wynagradzania czy bardziej sformalizowany dialog z pracownikami. Byliśmy jedną z nielicznych spółek w Grupie, na której czele stała kobieta, a wśród kadry menedżerskiej aż 60 proc. stanowisk również było obsadzonych przez panie. Nasze menedżerki miały na równi z menedżerami dostęp do atrakcyjnych szkoleń, włączając w to studia MBA. Edukowaliśmy naszych pracowników na temat ich praw rodzicielskich, żeby zachęcić pracowników – ojców do korzystania z przysługujących im urlopów. Co roku organizowaliśmy obchody Międzynarodowego Dnia Kobiet po to, żeby uświadamiać i podkreślać wagę równego traktowania w zatrudnieniu. Dzieliliśmy się naszym podejściem i dobrymi praktykami z innymi spółkami, należącymi do naszego dystryktu. Praca, jaką mieliśmy do wykonania dotyczyła głębszych analiz związanych z gender pay gap, która utrzymywała się na europejskim poziomie, a także pogłebieniem i zachęceniem pracowników do szerszego dialogu z pracodawcą.

Certyfikat uzyskało niewiele spółek w ramach Grupy, tym bardziej jest to powód do dumy dla polskiego oddziału

Nie wszystkie spółki podjęły wyzwanie. Pierwotnie do pilotażu z naszej części Europy typowana była spółka w Niemczech, większa i z liczniejszym działem HR. Koledzy z Niemiec oddali nam jednak pole, my podjęliśmy rękawicę i nie żałujemy. Dzięki certyfikacji zyskaliśmy wiele cennych pomysłów, które przełożyły się na lokalne inicjatywy, takie chociażby jak program otwartych szkoleń dla pracowników, gdzie część warsztatów związana jest z work-life balance, czy liberalne podejście do pracy zdalnej, z której regularnie korzysta większość zatrudnionych. 

Co przez ostatnie pięć lat zmieniło się w organizacji w efekcie certyfikacji? 

To trudne pytanie bo przez ostatnie pięć lat w Bureau Veritas wydarzyło się wiele. Najbardziej odczuwalną zmianą dla pracowników jest przyjęcie regulaminu pracy zdalnej, który elastycznie reguluje tą kwestię. Znakomita większość zatrudnionych korzysta z możliwości pracy zdalnej również w 100 proc. Od dwóch lat mamy również przedstawicieli pracowników, którzy angażują się we wprowadzanie korzystnych zmian. Przede wszystkim skupili się na pakiecie benefitów i od czasu wprowadzenia systemu kafeteryjnego zwiększyła się liczba osób korzystających z tej oferty, również skierowanej do dzieci zatrudnionych. Pracownicy brali udział w wielu lokalnych przedsięwzięciach promujących work life balance, zdrowie, w tym zdrowie psychiczne. Zespoły biegaczy regularnie biorą udział w biegach charytatywnych upowszechniając profilaktykę zdrowia, razem z wolontariuszami wspieramy fundację Rolanda MacDonalda, dzięki której rodzice dzieci przewlekle chorych mogą być blisko swoich pociech przebywających w szpitalach. Nasze pracownice uczestniczyły w programach Women in Action oraz Europen Development Center, programach przeznaczonych dla utalentowanych kobiet w Bureau Veritas, które poszerzały swoje kompetencje i miały okazję do wymiany doświadczeń ze swoimi koleżankami z całej Europy. Wdrożylismy program coachingu i mentoringu, szeroko dostępny dla pracowników w ramach ich indywidualnych planów rozwojowych. Stale poszerzamy listę mentorek, które przetarły szlaki kariery w firmie, tak żeby mogły pomóc swoim młodszym koleżankom rozwijać skrzydła. 

Pomimo postępujących zmian w kwestii równości w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn, wiele jest do zrobienia w tym obszarze. Dlaczego Pani zdaniem zmiany idą wciąż tak wolno? 

W naszej firmie, jak i w wielu innych wciąż nie uporaliśmy się z gender pay gap. Jest to związane głównie z faktem, że w branży TIC tworzymy i dostarczamy usługi oparte na wiedzy i doświadczeniu w różnych branżach przemysłowych. Kiedy popatrzymy na statystyki dotyczące kształcenia, mimo że kobiet, które mają ukończone studia wyższe jest więcej, wciąż zasadniczo mniej kończy studia inżynierskie. O ile w części certyfikacyjnej naszego biznesu, pojawia się coraz więcej audytorek, o tyle w części przemysłowej, inżynierka budowlana czy inżynierka mechaniczka to wciąż jednak rzadkość. Kobiety w Bureau Veritas są zatrudniane w większości na stanowiskach biurowych, w administracji, finansach, w HR czy w sprzedaży, a chociaż mogą i robią kariery, nawet w międzynarodowych strukturach, to jednak ich zarobki nie będą równać się z zarobkami pracowników, którzy bezpośrednio przynoszą firmie dochody. Dodatkowo, wciąż kulturowo funkcjonuje stereotyp kobiety odpowiedzialnej za rodzinę i domowe ognisko, a praca inspektora i audytora wiąże się z częstymi wyjazdami poza miejsce zamieszkania, tam gdzie prowadzone są inwestycje, czy swoje siedziby mają certyfikowani klienci. Kobiety wciąż rzadziej decydują się na taką pracę. Pewne zmiany zaszły w efekcie pandemii, kiedy okazało się, że niektóre audyty można wykonywać zdalnie, co ograniczyło konieczność podróży służbowych. Wciąż jednak inspekcje, czy część audytów musi być wykonywana bezpośrednio u klienta. Testujemy metodologię porównywania zarobków na poszczególnych poziomach w organizacji, aby faktycznie móc powiedzieć, że porównujemy „taką samą pracę”, która wymaga podobnych umiejętności, wysiłku, niesie podobną odpowiedzialność i jest wykonywana w podobnych warunkach. Zostały stworzone wewnętrzne benchmarki do zestawienia z danymi rynkowymi, aby trzymać się obranej strategii wynagradzania wg założonych kryteriów.

Co  Pani zdaniem tracą firmy, które nie wdrażają polityk równouprawnienia płci – a nie jest to tylko domena polskich organizacji

Wiele firm i inwestorów uważa, że zachodzi pozytywna korelacja między różnorodnością płciową a wynikami finansowymi firmy. Oczywiście znajdą się sceptycy, którzy podkreślać będą, że są bardzo różne czynniki wpływające na wyniki finansowe firmy, a różnorodność pod względem płci jest tylko jednym z nich. Jednak poczucie, że jest się sprawiedliwie wynagradzanym za swoja pracę wpływa na lojalność i zaangażowanie pracowników. Równość wynagrodzeń za pracę tego samego rodzaju to tylko jeden z aspektów równouprawnienia. Najtrudniejsze do zmiany są kultura i stereotypy płciowe, które silnie wpływają na pozostałe aspekty w tym edukację oraz zatrudnienie i pracę. Trzeba też dodać, że mimo dekoniunktury, wciąż mamy niski wskaźnik bezrobocia, a wielu pracodawców boryka się z niemożnością znalezienia odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Jednocześnie udział osób biernych zawodowo wśród ogółu ludności między 15 a 89 rokiem życia wyniósł w 3 kwartale 2023 roku aż 41,6 proc. Jak pokazują badania, kryterium płci liczy się tam, gdzie pracodawca nie wymaga wykształacenia, bo są to w przeważającej mierze stanowiska operatorów, monterów, czy niewykwalifikowanych robotników. Tam gdzie mamy do czynienia z pracą wymagającą wykształcenia wyższego, kryterium płci zupełnie traci na znaczeniu i jest odrzucane przez znakomitą większość pracodawców. Jeżeli jednak poszukamy głębiej dostrzeżemy, że wciąż są silnie zmaskulinizowane i sfeminizowane zawody. Struktura zawodowa w obu populacjach – pracujących kobiet i mężczyzn – jest inna, a różnice te objawiają się już na etapie wyboru ścieżki edukacyjnej. Chcę przez to powiedzieć, że nie zawsze wprowadzenie polityk równościowych przyniesie skutek w postaci idealnie zbalansowanego środowiska pracy, ponieważ są inne czynniki, czasem niezależne od pracodawcy, które mają na to silny wpływ. Oczywiście nie przekreśla to starań, bo działając przyczyniamy się w jakimś stopniu do zmian. Chociażby promując pracę naszych inżynierek w ramach obchodów Międzynarodowego Dnia Kobiet w Inżynierii (23 czerwca), możemy zachęcić młode dziewczyny do obrania takiej ścieżki edukacji i dalszego rozwoju. 

Sukcesy polskiej spółki w tym obszarze wpływają również na działania globalne Bureau Veritas, co odzwierciedla fakt, że od roku 2023 na czele grupy stoi kobieta. Jaki to sygnał dla pracowników i klientów?

Myślę, że oddając stery spółki w Polsce kobiecie i tworząc warunki do rozwoju jej kariery w strukturach międzynarodowych, byliśmy jednymi z pionierów w Grupie. W tym czasie spółka w Polsce urosła i rozwinęła się, co stanowiło przykład, że było warto, i że kompetencje są niezależne od płci. Na ten sukces pracował zespół menedżerów i team leaderów, którzy byli niemalże idealnie zbalansowani pod względem płci. Od blisko dziesięciu lat Grupa pracuje nad podniesieniem uczestnictwa kobiet w zarządzniu. Określenie celu i mierników jego realizacji, a także uwzględnienie tego celu chociażby w programach adresowanych do talentów, czy planowaniu sukcesji, a także wprowadzenie certyfikacji GEEIS, pomogło w dokonaniu zmiany. Dzisiaj CEO Grupy jest kobieta, a w komitecie wykonawczym są jeszcze trzy inne. W radzie nadzorczej kierowanej przez mężczyznę zasiada ich aż pięć. To naprawdę spora zmiana. W jaki sposób przełoży się to na pracowników i klientów? Przede wszystkim jako przykład, że zmiana jest możliwa i nawet w takim sektorze jak nasz, kompetentne kobiety mogą zrobić karierę pozostając sobą.

Czy Pani zdaniem dyrektywa UE z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn zmieni znacząco podejście firm do tych kwestii? 

Zapewne wymusi uporządkowanie podejścia do wynagrodzeń. Osobiście jestem za transparentnością w tej dziedzinie. Obecnie mamy do czynienia z sytuacją tajemnicy poliszynela. Pracodawcy nie udostępniają danych i prowadzą indywidualne, tajne negocjacje z pracownikami, a pracownicy i tak dzielą się informacją o swoich zarobkach. Wszyscy wiedzą, a udają że nie wiedzą. Moim zdaniem znacznie trudniej wówczas zarządzić oczekiwaniami pracowników, a także przyczynia się to do niepotrzebnych napięć w zespołach. Dużo zdrowsza jest sytuacja, w której pracownik wie ile może zarobić na danym stanowisku w firmie, co musi zrobić, żeby osiągnąć najwyższe wynagrodzenie w przewidzianych widełkach i jak ma pokierować swoją karierą zawodową, żeby w przyszłości je przekroczyć. Jawność, choć ma swoją ciemną stronę, przyczynia się do wzmacniania motywacji, budowania większego zaufania, a co za tym idzie lojalności i zaangażowania. Chociaż może też prowadzić do konfliktów i rywalizacji, to jednak bardziej destrukcyjny wpływ może mieć nieufność, poczucie niesprawiedliwości i niejasnych kryteriów.

Certyfikat GEEIS jest wydawany na okres czterech lat, w tym roku planowane jest podejście do re-certyfikacji. Zmieniły się wskaźniki i kryteria audytu. Z czym będzie się to wiązało dla spółki? 

Audyt pokaże nam co już osiągnęliśmy, a gdzie jeszcze mamy pole do działania i doskonalenia naszych procesów, czy podejmowania nowych inicjatyw. Podchodzimy do audytu jak do weryfikacji tempa i kierunku zmian jakie zdecydowaliśmy się wprowadzać. Spotkania z audytorami są również inspirujące, a im bardziej szczegółowe wskaźniki, tym bardziej precyzyjne działania można zaplanować i wdrożyć. Jestem dobrej myśli, jesteśmy w drodze i zapewne daleko nam do doskonałości, ale staramy się tworzyć miejsce pracy, gdzie każdy czuje się komfortowo i gdzie panuje klimat, w którym cenimy różne perspektywy. Zresztą udaje nam się to coraz lepiej, o czym świadczy coroczne badanie zaangażowania pracowników, gdzie takie wskaźniki jak Authenticity i Inclusion-Team są wymieniane wśród mocnych stron organizacji. 

Dziękuję za rozmowę.